В канун Нового года Учёным советом Томского политехнического университета было принято решение о введении новой системы стимулирующих надбавок. По сути своей одобренная коллективом вуза, данная система вызвала немало вопросов от сотрудников ТПУ. Мы взяли на себя смелость, отобрав наиболее интересные и актуальные из них, составить нечто вроде виртуальной «прямой линии» с проректором по финансово-экономической деятельности Галиной Анзельмовной Барышевой.
– Галина Анзельмовна, не могли бы Вы пояснить, чем вызвано введение новых дифференцированных стимулирующих надбавок? Ведь в нашем университете до этого уже имелся ряд фиксированных надбавок к должностным окладам за высокую квалификацию для кандидатов и докторов наук?
– Во-первых – и это главное – разработанная в девяностых годах прошлого века система поощрения персонала вуза к 2009 году практически полностью исчерпала свои возможности. Назрела необходимость создания принципиально нового порядка стимулирования, который способствовал бы развитию всех ключевых направлений деятельности университета.
Во-вторых, существовавшая ранее система в недостаточной мере задействовала творческий потенциал менеджмента среднего звена и коллектива вуза в целом. Необходим механизм, который реально стимулировал бы всех сотрудников ТПУ, в особенности ученых и преподавателей, на повышение своей квалификации, разработку учебно-методических пособий, выполнение научно-исследовательских работ, а также поиск дополнительных источников финансирования.
В-третьих, изменился сам статус Томского политехнического, ставшего в 2009 году Национальным исследовательским университетом. Выиграть общероссийский конкурс – это, безусловно, престижно, однако… Недостаточно победить, надо суметь эту победу удержать. Для этого нужны определенные условия, в том числе и современные методики поощрения за качественно выполненную работу.
– Мотивация персонала – излюбленная тема современного менеджмента. Что, на Ваш взгляд, является основной целью введения новой системы дифференцированных надбавок?
– Как доказала практика, уравниловка в виде одинаковых для всех надбавок к заработной плате не способствует производительности труда. Необходимо возродить дух соревнования, а с ним конкурентные амбиции – в хорошем смысле слова. Цель, в сущности, у всех нас одна – развитие ТПУ как национального исследовательского университета. Что касается тактики, то в данном случае она включает в себя три этапа: поощрение сотрудников за достижения в значимых областях, мотивация к совершенствованию своей деятельности и, в конечном итоге, создание обновленной системы ценностей, достойной вуза мирового уровня.
– Прошу дать пояснения к решению Учёного совета ТПУ о разовых стимулирующих выплатах. Там, в частности, сказано, что за разработку и публикацию учебника (учебного пособия) сотруднику, не получающему надбавку Учёного совета, полагается единовременная выплата в сумме 30 000 (20 000) рублей соответственно.
У нас есть несколько сотрудников, не имеющих учёной степени. Могу ли я обещать им указанные выплаты? Из какого фонда – кафедры, института, университета?
– Можете. Выплата разовой стимулирующей надбавки будет произведена из общеуниверситетского фонда материального поощрения по представлению руководителя структурного подразделения, которое направляется в Учебное управление для подготовки соответствующего приказа.
– Есть ли возможность включить в число получателей надбавки Ученого совета за высокую квалификацию тех из научных сотрудников ТПУ, кто ведет активную работу, но в связи с какими-либо причинами не проходит по формальным признакам, например, имеет депонированные работы, которые не принимаются к зачету? Или у него опубликовано много тезисов и докладов, однако нет статей в рецензируемых журналах? Ведь нестандартные ситуации – не редкость в подобных случаях.
– Требования к соискателям на получение данной надбавки утверждены решением Учёного совета ТПУ, трактовать их в зависимости от конъюнктуры мы не имеем права. Различных нестандартных ситуаций по сотрудникам университета, которые не могут получить надбавку согласно результатам 2007-2009 гг., набирается много. Учесть их не представляется возможным. Более того, такой задачи и не ставилось. Смысл новой системы стимулирования – заинтересовать каждого сотрудника в повышении эффективности своей работы, дать ориентиры, чтобы было куда стремиться.
Должна отметить, что новая система стимулирования является достаточно гибкой. Помимо указанной надбавки («доброй воли Ученого совета»), имеются также разовые стимулирующие выплаты и другие формы поощрения, которые позволяют учитывать подобные случаи.
– Прошу Вас дать пояснения по единовременным выплатам сотрудникам (коллективу) за защиту кандидатских и докторских диссертаций. Влияют ли на размер данных выплат «сопутствующие обстоятельства»: возраст, в котором человек защитил диссертацию, сроки и условия, в которых проходила защита?
– Да, такое влияние имеется. Впервые для подобных выплат проведена дифференциация, причем значительная, в зависимости от срока защиты и возраста защитившегося. К примеру, защитившим докторскую диссертацию в срок положена единовременная выплата в размере 40 000 рублей, а при ее защите в возрасте до 40 лет эта сумма возрастает до 60 000 рублей. Однако если защита докторской прошла не в срок, данные выплаты уменьшаются до 20 000 и 30 000 рублей соответственно. Помимо этого, предусмотрены также разовые дифференцированные надбавки для научных руководителей (кандидатов наук) защитившихся аспирантов.
– Можно ли дополнительно зачесть выполнение хоздоговоров по образовательному процессу? В настоящий момент при оценке результативности деятельности кандидатов и докторов наук в показателе № 3 учитываются только выполненные договоры по научной деятельности.
– Договора по дополнительным платным образовательным услугам в третьем показателе деятельности для расчета надбавок Ученого совета ТПУ на 2010 год пока решено не учитывать.
– В отчетный период я находилась в отпуске по уходу за ребенком. С начала текущего учебного года работаю на кафедре, принимаю активное участие в написании научных статей, учебно-методических материалов, мною подготовлено учебное пособие, однако в отчет за 2007-2009 гг. данные результаты не вошли. Получается, что выполненная работа будет оплачена лишь в 2011 году?
– Дифференцированная надбавка Ученого совета ТПУ введена с целью стимулирования разносторонней деятельности кандидатов и докторов наук как в образовании, так и в науке при интегральном подходе к ее оценке. Это надбавка за результативность и качество работы в отчетный период.
В Вашем случае при отсутствии выполнения минимальных значений установленных показателей результативности научно-педагогической работы данная надбавка Учёного совета, согласно принятому порядку, не может быть установлена. Тем не менее, выход из создавшейся ситуации есть. Если Вы не получаете надбавку Учёного совета, то за выполнение определенных показателей в течение года Вам может выплачиваться единовременная (разовая) стимулирующая надбавка по представлению руководителя Вашего подразделения.
– Возможно ли включение в состав 2-го показателя (статьи в рецензируемых журналах) патентов или свидетельств о государственной регистрации программ для ЭВМ? Кроме того, можно ли зачесть в качестве 1-го показателя сертификаты студентов, повысивших квалификацию в рамках ИОП-2007 и выполняющих НИР под моим руководством?
– Надбавка Учёного совета не охватывает все направления научно-образовательной деятельности. Мы не можем зачесть в составе указанных показателей представленные Вами свидетельства, сертификаты и патенты, поскольку решением Учёного совета такая возможность не предусмотрена.
– Обращаюсь к Вам с просьбой разъяснить ситуацию. Неясно, по какой причине научные монографии, учебники и учебные пособия оказались в одной группе показателей. Если по пункту 3 мною были разработаны и опубликованы три учебных пособия и одна научная монография, могут ли эти результаты компенсировать недостачу в пункте 1? По-моему, научная монография не может быть менее ценной, чем публикация статьи в рецензируемом журнале.
– Один показатель не может быть зачтен в счет другого – этот вопрос обсуждался Учёным советом и был отклонён. Что является более ценным – статья в рецензируемом журнале или научная монография – вопрос так не ставится. В рамках выполнения 3-го показателя результативности, для кандидатов наук предоставлен выбор. Статьи учитываются отдельно только в рецензируемых журналах ВАК либо в изданиях по указателю цитируемости Web of Science и Scopus с ИП>1 именно для данной надбавки с целью стимулирования этой важной работы в рамках реализации программы НИУ.
– Прошу зачесть учебное пособие, принятое редакционно-издательским отделом ТПУ в марте 2009 года. По независящим от авторов причинам, пособие было напечатано только в январе 2010 года. По указанию заведующего кафедрой издание датировано 2010 годом.
– Если Вы не получаете надбавку Учёного совета, то в этом случае Вы получите единовременную выплату за разработку и публикацию учебного пособия. Таких ситуаций много, они будут включены в отчет 2011 года. На сегодняшний день к зачету принимаются лишь издания, зарегистрированные в ОНТИ в 2007-2009 гг.
– Нельзя ли при расчете 3-го показателя для докторов наук («Руководитель или ответственный исполнитель НИОКР») учитывать документально подтвержденное участие сотрудников ТПУ в грантах сторонних организаций?
– В соответствии с установленным порядком к зачету принимаются только те гранты, которые проходят через расчетный счет Томского политехнического университета и учтены в результатах деятельности ТПУ. С финансовой точки зрения у нас нет оснований для зачета участия сотрудников нашего университета в грантах сторонних организаций.
– Представляется естественным при оценке деятельности кандидатов и докторов наук учитывать патенты в 1-2 показателях соответственно как публикации в реферированных журналах.
– Получение патентов (лицензионных соглашений) после выдачи соответствующего документа поощряется в виде единовременной выплаты сотруднику (коллективу) за высокие результаты работы.
– На Учёном совете было предложено ввести еще одну стимулирующую надбавку «За прохождение внутренней аккредитации дисциплин» в виде фиксированной суммы с разовой выплатой, однако данное предложение было отклонено. Будет ли этот вопрос обсуждаться в дальнейшем?
– Установление разовой стимулирующей надбавки для дисциплин, прошедших внутреннюю аккредитацию, которая предполагает реализацию компетентостного подхода и использование технологий активного обучения, считаю правильным.
Для этого предварительно нужно разработать и утвердить «Положение о прохождении внутренней аккредитации дисциплин», что является особенно актуальным в связи с переходом к государственным образовательным стандартам третьего поколения. После утверждения всех необходимых нормативных документов и начала реализации новых программ учебных дисциплин в соответствии с требованиями новых ГОСТов данная надбавка, скорее всего, будет установлена.
– Должен и может ли преподаватель одновременно и плодотворно работать по всем 5 показателям? Так выглядит в идеале, однако на практике по различным причинам этого достичь трудно. Найти источник внебюджетных средств также нелегко, учитывая огромную конкуренцию в борьбе за гранты.
– Достичь результатов по всем 5 показателям трудно, но можно при наличии желания, способностей и опыта, о чем свидетельствуют результаты анкетирования. Для этой цели и предусмотрена дифференциация размера устанавливаемой надбавки. Выиграть грант, найти заказчика на выполнение научно-исследовательских работ действительно нелегко – это нелегко для всех, и, тем не менее, у нас есть профессора, которые находят и побеждают.
– Учитывается ли превышение нормативов, установленных в анкете? Например, у меня 12-кратное (!) превышение по 4-му показателю (руководство НИР студентов). Кроме того, принимается ли к зачету повышение качества продукции? Скажем, от доцента не требуется грифование своих пособий, но если гриф получен, будет ли это достижение учтено?
– Общие трудозатраты, превышение объемов работы и нормативов, установленных анкетой, равно как и результаты по качеству издаваемой продукции, безусловно, будут учтены. Для этого существуют единовременные (разовые) стимулирующие надбавки из фонда материального поощрения университета. Возможно также введение индивидуального повышающего коэффициента к заработной плате, который устанавливает ректор ТПУ.
– Считаю, что труд преподавателя не оценен в полном объеме. Пять показателей не учитывают всего многообразия работ, которые ведет активный доцент или профессор: участие в конкурсах; получение свидетельств, сертификатов и патентов; доклады на конференциях и семинарах; рецензирование; наставничество молодых преподавателей и т.п. Данная работа, выходит, идет насмарку. Если эти виды деятельности не принимаются к зачету, то от соответствующих поручений отказываться?
– Задачей нынешней системы дифференцированных надбавок является, прежде всего, стимулирование специалистов высокой квалификации. При разработке данной системы не ставилась цель учесть всё многообразие форм и результатов практической работы преподавателя вуза. Были отобраны в минимальных значениях наиболее трудновыполнимые показатели деятельности коллектива университета по ключевым направлениям.
Для стимулирования отдельных видов деятельности, не вошедших в указанные пять показателей, предусмотрены единовременные (разовые) выплаты, о которых уже упоминалось ранее.
На мой взгляд, созданная система стимулирования и поощрения может стать вполне эффективной. Кроме того, не следует забывать об индивидуальном плане работы преподавателя, за которую он получает основную заработную плату. Есть и другая сторона медали. Платить за каждый шаг – задача практически невыполнимая. Уверена, у сотрудника национального исследовательского университета, помимо материальных стимулов, должна быть также моральная потребность в повышении качества своего труда и уважение к избранной профессии.
– Газета «За кадры»: Галина Анзельмовна, нельзя ли придумать в рамках приоритетных направлений развития некий механизм внутривузовской грантовой поддержки для молодых перспективных ученых, имеющих, благодаря контактам с экспертами мирового класса, высокую динамику роста, которые, возвращаясь из зарубежных стажировок, привносят передовую и актуальную для науки тематику?
А может, Фонд целевого капитала тому и должен послужить?!
– Для молодых ученых в Томском политехническом университете уже создан механизм адресной поддержки на 2010 год, а именно:
1. Школа молодых ученых;В будущем, думаю, созданный Фонд целевого капитала ТПУ также послужит этому.
Благодарю всех, кто направил нам свои вопросы и предложения по дифференцированным надбавкам Учёного совета. В заключение хотелось бы отметить следующее. Пора взрослеть. Согласны мы с тем или нет, но финансовая опека высшей школы со стороны государства безвозвратно уходит в прошлое. Переход бюджетных учреждений в автономные – на повестке дня уже сегодняшнего. Изменилась экономическая ситуация в стране и в мире, кризис внес свои – не слишком благоприятные для нас – корректировки в финансирование вузов. Мы вынуждены экономить, просчитывать отдачу буквально с каждого рубля, вложенного в учебный процесс и научные исследования. «Лишних» денег ни у кого больше нет, резервы федерального бюджета исчерпаны, полагаться отныне придётся только на свои силы. Надо идти вперёд. Нельзя надеяться на вчерашнюю удачу, нужно совершенствовать себя, повышать свою квалификацию, искать альтернативные формы и источники финансирования – чем дальше, тем активнее придётся это делать. Надо быть сильным, иначе не выжить. Таковы реалии рыночной экономики, в которой нам предстоит ещё найти свой путь.
Уважаемые читатели! При возникновении дополнительных вопросов пишите на pr@tpu.ru.