Сохранение кадрового потенциала Томского политехнического университета - его
высококвалифицированного и научно-признанного профессорско-преподавательского
состава - всегда считалось приоритетной задачей руководства нашего вуза. В этом
- суть славного векового бытия Томского политехнического, признанность и уважение
коллектива в России и в мире, основа непрерывного и стабильного развития по
восходящей...
В Кадровой политике, проводимой Томским политехническим, используется
новый управленческий подход - осознание смысла существования организации, ее
предназначения, ясные и достижимые цели, известная и понятная сотрудникам стратегия
развития. Одним из прорывных мероприятий Кадровой политики нашего вуза в 2002
году стал проект формирования кадрового резерва. О его целях и перспективах
рассказывает Юрий Сергеевич Боровиков, помощник первого проректора ТПУ, секретарь
Комиссии по кадровым вопросам.
- Цель проекта \"Формирование кадрового резерва ТПУ\" - выявление молодых лидеров
университета, которые в ближайшей перспективе должны сыграть ведущую роль в
педагогической, научной и административной сферах деятельности вуза. Кропотливая
и долгая работа по выявлению таких молодых перспективных лидеров началась более
года назад. Был подготовлен приказ ректора от 5.02.02, согласно которому утвердили
Комиссию по кадровым вопросам под руководством первого проректора ТПУ А.И.Чучалина.
В состав комиссии вошли все проректоры нашего университета. Следующим шагом
стало создание положения о формировании кадрового резерва ТПУ. Его основным
лозунгом стал следующий тезис: в кадровый резерв включаются молодые сотрудники
Томского политехнического университета, в возрасте до 35 лет включительно, стремящиеся
и способные в перспективе до 40 лет защитить диссертацию на соискание ученой
степени доктора наук. В феврале прошлого года в структурные подразделения вуза
поступили служебные записки, в которых администрация вуза просила подать на
конкурс кандидатуры.
- Это единственный способ выявления кандидатов для включения в состав кадрового
резерва?
- Всего существует три пути выдвижения кандидатов: представление структурным
подразделением университета; представление администрацией университета и самовыдвижение.
Случаи самовыдвижения появились уже после того, как проект заработал и произвел
резонанс, талантливая молодежь стала прилагать все усилия, чтобы войти в кадровый
потенциал.
- Каковы условия выдвижения?
- К заявлению с просьбой зачислить в кадровый резерв кандидат должен был
приложить представление от структурного подразделения, в котором должны быть
отражены ученая степень, звание, занимаемая должность, уровень владения иностранным
языком, выполняемая научная, педагогическая, организационная работа. Высоко
оценивалось участие в приоритетных проектах, которые направлены на достижение
стратегических целей Томского политехнического университета. Плюс кандидат предоставлял
два рекомендательных письма от людей, кандидатуры которых считает весомыми и
значимыми в своей жизни. Это могли быть представители властных структур, академической
общественности, бизнеса и т.д.. Приходили рекомендательные письма и из-за границы.
После сбора всех этих документов Комиссией по кадровым вопросам был проведен
конкурс, и 20 мая прошлого года утвержден список из 50 молодых политехников.
Нужно отметить, что всего на тот момент было подано 120 заявлений, то есть в
своеобразном \"резерве резерва\" осталось еще 70 человек. А сейчас \"в процессе
ожидания\" уже более 130 сотрудников.
- Была ли какая-то \"разнарядка\" по подразделениям?
- Нет, упор на это не делался, хотя хотелось, чтобы были представлены все
подразделения. Практически так и получилось.
- Как в дальнейшем была построена работа с кадровым резервом?
- С каждым из сотрудников, включенным в список резерва, было заключено
соглашение в дополнение к их трудовым договорам на месте основной работы. В
этом соглашении прописаны обязательства сторон. Сотрудники взяли на себя обязательства
по выполнению планов-графиков: краткосрочных (на год) и долгосрочных (на 5-10
лет). По этим планам - графикам они отчитываются. В долгосрочном плане - написание
статей, участие в конференциях различного уровня, обязательны - защита кандидатской
и докторской диссертаций, подготовка аспирантов, изучение иностранного языка
с получением сертификата, чтение лекций на иностранном языке, прохождение курсов
повышения педагогического мастерства, стажировки - в России и за границей. В
конечном итоге, в радужной перспективе видится создание каждым своей научной
школы.
Администрация, в свою очередь, пообещала выплачивать членам кадрового резерва
стимулирующие надбавки. Их размер был утвержден на Ученом совете ТПУ 24 сентября
2002 года. Те, кто нуждаются в жилье, получают 21500 рублей в квартал. Остальные
- по 12500 рублей. Общая сумма с выплатой всех надбавок - 3 миллиона 800 тысяч
рублей в год. Планируется оплата стажировок, помощь с покупкой оборудования,
с изданием монографий. На следующий год планируется увеличить кадровый резерв
до ста человек.
- Как будет происходить отсев или ротация кадров?
- Пока все 50 членов кадрового резерва подали отчеты за один квартал, они
проанализированы. А организационные решения будут приниматься на основании отчетов,
поданных за год, то есть в конце 2003 года. Если человек не справляется с выполнением
плана-графика, то администрация университета оставляет за собой право принять
решение о не продлении соглашения.
- Какие еще мероприятия планируются дальше в рамках совершенствования Кадровой
политики?
- Во-первых, будет проведено социолого-психологическое исследование на
предмет, скажем так, \"просеивания\" молодых сотрудников - ведь одни больше склонны
к административной деятельности, другие - к научной, третьи - к педагогической.
После этого, вместе с ними можно будет определиться: кто и каким образом сможет
принести ТПУ славу.
Во-вторых, планируется проведение ряда семинаров. О становлении научных школ,
я надеюсь, не откажутся рассказать старейшие профессора нашего вуза, как раз
и создававшие подобные школы - Г.А.Сипайлов, И.А.Тихомиров. Каждый из них воспитал
не по одному десятку кандидатов и докторов наук. По педагогическому мастерству
семинар, надеюсь, проведут они же и авторитетные молодые преподаватели. Проблемами
управления персоналом, думаю, поделятся А.А. Дульзон и топ-менеджеры нашего
университета. В планах также - семинар по деловой этике.
Параллельно запущен совместный проект с НТБ - по приоритетному информационному
обеспечению кадрового резерва; обучение пользованием информационными ресурсами
плюс оперативное обеспечение кадрового резерва документами, соответствующими
их информационным запросам. Специалисты библиотеки проведут для молодых сотрудников
и консультации по оформлению научной документации.
Также хотелось бы осуществить такой проект, как персональное планирование карьеры.
Сами видите, что планов очень много, однако, хотелось бы подчеркнуть, что реализация
отдельных мер существенного эффекта не даст. Только системное осуществление
всех мероприятий позволит добиться существенного повышения кадрового потенциала.
Кроме этого, что очень существенно, методичная работа в этом направлении, надеемся,
позволит перейти от ориентации на преимущественное удовлетворение сотрудниками
университета потребностей материального уровня к ориентации на удовлетворение
потребностей в самореализации, уважении и самоуважении.
Думается, что это будет еще одним рывком в развитии нашего вуза.
Интервью: Елена ПРЯДУХИНА.