Руководитель учебно-научного центра «Организация и технологии высшего профессионального образования», профессор Юрий Похолков — о результатах исследования корпоративной культуры ТПУ и о том, каким видят политехники будущее вуза
— Разработка любой стратегической программы развития организации требует предварительного анализа, оценки, осмысления внешних и внутренних факторов, трендов, вызовов, угроз, рисков, состояния организации, ее ресурсов, потенциала. Также очень важно, особенно для руководителей,?— иметь способность видеть себя глазами тех, кто рядом и тех, кто вдалеке.
C декабря 2019 года наш центр по поручению первого проректора ТПУ Андрея Яковлева приступил к исследованию корпоративной культуры ТПУ. Последний раз такое исследование проводилось в 2004 году.
Нынешнее исследование проводилось в два этапа. На первом мы попытались количественно оценить эмоциональное восприятие сотрудниками ТПУ самого факта работы в университете и основных результатов деятельности школ и университета. В частности, сделали замер, в каком эмоциональном состоянии находится коллектив, как оценивают политехники разные сферы деятельности вуза, качество образования, стиль управления, организационную структуру, корпоративную культуру. Очень помогли для исследования встречи коллективов всех школ ТПУ с руководством — врио ректора В.В. Дёминым и первым проректором?— А.А. Яковлевым. Сотрудникам были предложены анкеты, которые мы попросили заполнить. Это сделали более 500 человек — от 16 до 49 процентов от общего числа сотрудников разных школ. Уровень репрезентативности такой выборки при проведении социологических исследований считается хорошим.
На втором этапе мы использовали один из классических методов исследования корпоративной культуры организации?— метод Роберта Куинна— Кима Камерона. Опрос проводился через личные кабинеты политехников. Получили 652 ответа— более 27% процентов от общего количества сотрудников вуза. Такая выборка так же обеспечивает достаточно высокую достоверность полученных данных.
По результатам исследований мы получили более 1,5 тысячи комментариев, оценок и предложений. Они содержат и критику, и положительные оценки и могут составить хорошую основу для разработки стратегии университета на ближайшие 5–10 лет. Разрабатывая стратегию, нужно внимательнейшим образом прочесть эти комментарии и отзывы.
Чуть подробнее о результатах. Ответы на вопросы первой анкеты позволили увидеть, как сотрудники оценивают качество образования, уровень научных исследований в каждой школе, в университете, профессионализм управления, организационную структуру, систему управления, уровень проявлений бюрократизма, коррупции и т. д. Респондентам предлагалось оценить по 10-бальной шкале такие, например, вопросы-утверждения: «Ежедневно я иду на работу с радостью» или «Научной деятельности в университете уделяется достаточное внимание». 10 баллов — полностью согласен с предложенным утверждением, 0 баллов — если категорически не согласен.
Анкетирование дало немало пищи для размышлений и выводов. Самые низкие баллы получила существующая система управления и организационная структура вуза. Это самая кричащая проблема. Общий лозунг: «Верните кафедры!». Почти 40 процентов всех замечаний, высказанных в анкете, касаются структуры и стиля управления. Политехники считают, что система управления у нас до настоящего времени была сверхбюрократизированная, непрозрачная, неколлегиальная. Многие полагают, что структура «школы– отделения» неудачная.
Выявилась проблема и с качеством образования. Особенно на уровне магистратуры. В целом негативные оценки вызвала отмена экзаменов по итогам семестра. Есть проблема становления научных школ в университете.
Ответы на стандартные вопросы второй анкеты позволили выявить существующий сегодня в ТПУ профиль корпоративной культуры и сравнить его с тем, каким бы его видеть в университете. Также мы сравнивали эти профили с аналогичными профилями 2004 года.
Методика Куинна и Камерона позволяет выделить доминирующий тип корпоративной культуры в организации: «культура иерархии», «культура семьи», «культура рынка», «культура творчества». В идеале, должно быть гармоничное сочетание этих четырех моделей в примерно равном соотношении. Анализируя существующие сегодня в ТПУ профили корпоративной культуры «как есть» и «как хотелось бы», мы видим «кричащее» отличие профиля корпоративной культуры ТПУ «как есть» — от профиля «как хотелось бы». Например, соотношение уровней культур в профиле «как есть» (округлённые цифры): Иерархия — 57%, Семья — 11%, Творчество — 11,%, Рынок (культура конкурентной среды) — 21%. Гипертрофированный профиль, я бы сказал.
Соотношение этих же культур в профиле «как хотелось бы», соответственно, 20, 27, 25, 28. Сравнение корпоративной культуры ТПУ «2019» и «2004» «как есть» демонстрирует ее существенную деформацию в сторону иерархической культуры (от 29% к 57%). Культура семьи «съежилась» (от 33% до 11%), культура творчества также упала (от 26% до 11%). Усилилась культура рынка (от 15% до 21%), хотя и не достигла оптимального уровня (25%) — университет стал более приспособленным к жизни в конкурентной среде. В 2004 году политехники отдавали приоритет «рынку» и «творчеству».
Желание повысить уровень культуры семьи у сотрудников современного университета значительно более выражено, чем в 2004 году. Это, объясняется крайне высоким уровнем культуры иерархии в современном университете и его современной организационной структурой.
Полученные в ходе анкетирования и опросов результаты позволили участникам рабочей группы, модератором которой мне доверили быть, выделить и сформировать набор стратегических программ по развитию университета и решению выявленных проблем. Мы составили примерный перечень общих ценностей, которые разделяют политехники — это тоже важный фундамент для выбора дальнейших путей развития. Определились со стратегической целью и миссией университета. Это пока начальный этап. Участникам работы над Стратегией предстоит выработать индикаторы достижения стратегической цели, декомпозировать ее на задачи, задачи— на задания и проекты, установить план-график, определить ответственных… Вся работа еще впереди.