Газета Национального исследовательского
Томского политехнического университета
Newspaper of National Research
Tomsk Polytechnic University
16+
Основана 15 марта 1931 года  ♦  FOUNDED ON MARCH 15, 1931
Архив номеров Поиск

Жизненный опыт организации

Одной из целевых программ развития Томского политехнического университета на 2001 – годы является «Развитие корпоративной культуры и кадрового потенциала университета». В современном менеджменте существует достаточно много определений корпоративной культуры, но главным, видимо, можно считать то, что является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов, мифов и т. п., которые соответствуют ценностям, присущим организации (разделяемым ее сотрудниками), которые можно характеризовать как жизненный опыт организации.

Об этом - интервью с директором Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки кадров, руководителем программы Виктором Александровичем Пушных.

- Виктор Александрович, в одном из прошлых выпусков нашей газеты Вы уже рассказывали о том, чем вызвана необходимость создания и реализации программы, связанной с понятием «корпоративная культура». Но не все наши читатели сумели познакомиться с вашей статьей. Кроме того, Ваша напряженная работа на факультетах в течение последних полутора месяцев, беседы с большим кругом лиц, всколыхнули интерес к этой теме. Не могли бы вы вкратце напомнить основные тезисы программы по проблеме корпоративной культуры и чем, вообще, вызвана к жизни эта проблема?

- В большей мере изменения в корпоративной культуре университета связаны с преобразованиями в высшей школе России, которые следует рассматривать как ответ образовательной системы на изменение социально-экономического базиса развития страны, перехода к рыночным отношениям, демократизацию всех сфер ее жизнедеятельности. Эти преобразования не только охватывают все процессы деятельности университетов – учебный процесс, научные исследования, административно-хозяйственную деятельность и др., - но и затрагивают коренные основы существования университетов.

Подавляющая часть системы высшего образования России в течение всей истории ее существования финансировалась государством. Доля средств, получаемых университетами из других источников (предприятия, фонды, гранты, премии и т.п.), всегда была меньше бюджетного финансирования. Это привело к тому, что корпоративная культура Томского политехнического университета, как и других российских университетов, сложилась как корпоративная культура ценностно-ориентированной, или немонетарной организации. Этот тип корпоративной культуры весьма мало исследован и описан в специальной литературе, в отличие от корпоративной культуры целе-ориентированных, или монетарных организаций. Упомянутые преобразования в высшей школе России и практически реализуемый переход на систему платного высшего образования необратимо заставляют университеты превращаться из чисто ценностно-ориентированных организаций в организации, сочетающие в своей деятельности и ценностно-ориентированный, и целе-ориентированный подходы, как это делают, например, американские университеты, осуществляющие это сочетание с момента своего возникновения. Это превращение влечет за собой преобразование корпоративной культуры университета, а сам факт признания необходимости преобразования корпоративной культуры является первым и основным концептуальным моментом предлагаемой программы.

Вот поэтому и реализуется эта программа, чтобы выяснить в каком сейчас состоянии находится корпоративная культура университета в связи со всеми этими изменениями.

- Корпоративной культуре ТПУ уже более ста лет, все эти годы вуз готовил инженерные кадры, занимался и успешно наукой, очень многого добился. Что же исследуется этой программой?

- Совершенно верно: в ТПУ существует мощная, сложившаяся в течение более чем столетней истории университета, корпоративная культура. Однако эта культура не исследована, поддерживается и распространяется без системного руководства со стороны топ-менеджеров университета.

В течение последних 10 лет корпоративная культура университета подвергается серьезным изменениям, осуществляемыми сильным лидером и его командой, но эти преобразования проводятся интуитивно, поскольку не осознано и не зафиксировано исходное состояние корпоративной культуры университета и, соответственно, не определено ее конечное (на заданном отрезке времени) состояние. Нужно также иметь в виду, что носителями корпоративной культуры университета являются все его сотрудники без исключения. Поэтому преобразование корпоративной культуры, в первую очередь, затрагивает именно сотрудников университета, и, следовательно, развитию кадрового потенциала университета должно быть уделено основное внимание при проведении изменений в корпоративной культуре.

Учитывая первое из названных обстоятельств, а также то, что процесс изменения корпоративной культуры является весьма длительным (не менее 5-10 лет), реализация программы будет проходить двумя параллельными путями. Первый путь состоит в изучении и описании современного состояния корпоративной культуры ТПУ, разработке модели нового состояния, определении способов перехода из исходного состояния в новое и реализации самого перехода. Второй путь состоит в разработке и немедленном осуществлении конкретных проектов и мероприятий, которые представляются очевидными уже сегодня и безусловно впишутся в процесс реализации системного перехода к новой корпоративной культуре по первому пути.

- Какой-то зарубежный опыт имеется по исследованию подобных высокоинтеллектуальных объединений, каковым является ТПУ?

- Среди исследований, которые опубликованы в России, есть много описаний по корпоративной культуре различных монетарных организаций, а по немонетарным, и, в частности, по университетам, пока ничего найти не удалось.

- Что будет итогом Вашей работы?

- Прежде всего, отчет, который будет представлен ректору. В нем будет отражено состояние корпоративной культуры ТПУ, те действия, ценности, ритуалы, мифы, стиль поведения, на которые она ориентирована, которые поддерживает или отвергает, а также пути взаимодействия в коллективе. Затем руководством университета будет выработан и реализован соответствующий план развития корпоративной культуры.

- Как реагировали сотрудники факультетов, которые участвовали в ваших исследованиях, на вопросы о путях развития корпоративной культуры?

- Главное для большинства – благо университета, хотя все по-разному понимают - в чем это благо. Кто-то придерживается мнения, что главное для вуза – это выпуск высококлассных инженеров. Но, судя по всему, общественный заказ изменился, обществу сейчас не нужна армия высококвалифицированных инженеров, а нужны люди с некоторым уровнем образования. Мы можем упорно продолжать готовить высококлассных инженеров, которые пойдут потом торговать в киоскиЙ

- В качественном моральном эквиваленте какое впечатление произвел тот срез коллектива, с которым вам пришлось познакомиться?

- Разное... Есть очень уставшие от жизни люди, хотя и среднего возраста, есть энтузиасты, которые готовы работать сутками и не считать это чем-то необычным. Есть люди, которые мыслят очень неординарно. Некоторые до парадокса: в анкетах вместо количества лет ставят «достаточно», «соответственно» и т.д. Основная масса очень любит студентов, работу с ними, это просто бросается в глаза.

- Для вуза это, конечно, прекрасно! Главное, чтобы студенты отвечали взаимностью. В связи с этим такой вопрос: в теории корпоративной культуры, что-то есть о том, что нельзя курить на ступенях храма науки, щелкать семечки, пить пиво из горлышка, плеваться, или нецензурно выражаться! Это как-то влияет на имидж вуза?

- Это, конечно, влияет и на имидж, и на сущность корпоративной культуры. И хочется надеяться, что это временное явление, наносное, так сказать.

- Вы побывали в ряде вузов мира. Что характеризует их корпоративную культуру?

- Независимость мышления студентов и преподавателей. Это общее для всех.

Беседовала Светлана АНДРИНСКАЯ