Одной из целевых программ развития Томского политехнического университета на 2001 – годы является «Развитие корпоративной культуры и кадрового потенциала университета». В современном менеджменте существует достаточно много определений корпоративной культуры, но главным, видимо, можно считать то, что является атрибутом организации и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов, мифов и т. п., которые соответствуют ценностям, присущим организации (разделяемым ее сотрудниками), которые можно характеризовать как жизненный опыт организации.
Об этом - интервью с директором Межотраслевого института повышения квалификации
и переподготовки кадров, руководителем программы Виктором Александровичем Пушных.
- Виктор Александрович, в одном из прошлых выпусков нашей газеты Вы уже рассказывали
о том, чем вызвана необходимость создания и реализации программы, связанной
с понятием «корпоративная культура». Но не все наши читатели сумели познакомиться
с вашей статьей. Кроме того, Ваша напряженная работа на факультетах в течение
последних полутора месяцев, беседы с большим кругом лиц, всколыхнули интерес
к этой теме. Не могли бы вы вкратце напомнить основные тезисы программы по проблеме
корпоративной культуры и чем, вообще, вызвана к жизни эта проблема?
- В большей мере изменения в корпоративной культуре университета связаны с преобразованиями
в высшей школе России, которые следует рассматривать как ответ образовательной
системы на изменение социально-экономического базиса развития страны, перехода
к рыночным отношениям, демократизацию всех сфер ее жизнедеятельности. Эти преобразования
не только охватывают все процессы деятельности университетов – учебный процесс,
научные исследования, административно-хозяйственную деятельность и др., - но
и затрагивают коренные основы существования университетов.
Подавляющая часть системы высшего образования России в течение всей истории
ее существования финансировалась государством. Доля средств, получаемых университетами
из других источников (предприятия, фонды, гранты, премии и т.п.), всегда была
меньше бюджетного финансирования. Это привело к тому, что корпоративная культура
Томского политехнического университета, как и других российских университетов,
сложилась как корпоративная культура ценностно-ориентированной, или немонетарной
организации. Этот тип корпоративной культуры весьма мало исследован и описан
в специальной литературе, в отличие от корпоративной культуры целе-ориентированных,
или монетарных организаций. Упомянутые преобразования в высшей школе России
и практически реализуемый переход на систему платного высшего образования необратимо
заставляют университеты превращаться из чисто ценностно-ориентированных организаций
в организации, сочетающие в своей деятельности и ценностно-ориентированный,
и целе-ориентированный подходы, как это делают, например, американские университеты,
осуществляющие это сочетание с момента своего возникновения. Это превращение
влечет за собой преобразование корпоративной культуры университета, а сам факт
признания необходимости преобразования корпоративной культуры является первым
и основным концептуальным моментом предлагаемой программы.
Вот поэтому и реализуется эта программа, чтобы выяснить в каком сейчас состоянии
находится корпоративная культура университета в связи со всеми этими изменениями.
- Корпоративной культуре ТПУ уже более ста лет, все эти годы вуз готовил
инженерные кадры, занимался и успешно наукой, очень многого добился. Что же
исследуется этой программой?
- Совершенно верно: в ТПУ существует мощная, сложившаяся в течение более чем
столетней истории университета, корпоративная культура. Однако эта культура
не исследована, поддерживается и распространяется без системного руководства
со стороны топ-менеджеров университета.
В течение последних 10 лет корпоративная культура университета подвергается
серьезным изменениям, осуществляемыми сильным лидером и его командой, но эти
преобразования проводятся интуитивно, поскольку не осознано и не зафиксировано
исходное состояние корпоративной культуры университета и, соответственно, не
определено ее конечное (на заданном отрезке времени) состояние. Нужно также
иметь в виду, что носителями корпоративной культуры университета являются все
его сотрудники без исключения. Поэтому преобразование корпоративной культуры,
в первую очередь, затрагивает именно сотрудников университета, и, следовательно,
развитию кадрового потенциала университета должно быть уделено основное внимание
при проведении изменений в корпоративной культуре.
Учитывая первое из названных обстоятельств, а также то, что процесс изменения
корпоративной культуры является весьма длительным (не менее 5-10 лет), реализация
программы будет проходить двумя параллельными путями. Первый путь состоит в
изучении и описании современного состояния корпоративной культуры ТПУ, разработке
модели нового состояния, определении способов перехода из исходного состояния
в новое и реализации самого перехода. Второй путь состоит в разработке и немедленном
осуществлении конкретных проектов и мероприятий, которые представляются очевидными
уже сегодня и безусловно впишутся в процесс реализации системного перехода к
новой корпоративной культуре по первому пути.
- Какой-то зарубежный опыт имеется по исследованию подобных высокоинтеллектуальных
объединений, каковым является ТПУ?
- Среди исследований, которые опубликованы в России, есть много описаний по
корпоративной культуре различных монетарных организаций, а по немонетарным,
и, в частности, по университетам, пока ничего найти не удалось.
- Что будет итогом Вашей работы?
- Прежде всего, отчет, который будет представлен ректору. В нем будет отражено
состояние корпоративной культуры ТПУ, те действия, ценности, ритуалы, мифы,
стиль поведения, на которые она ориентирована, которые поддерживает или отвергает,
а также пути взаимодействия в коллективе. Затем руководством университета будет
выработан и реализован соответствующий план развития корпоративной культуры.
- Как реагировали сотрудники факультетов, которые участвовали в ваших исследованиях,
на вопросы о путях развития корпоративной культуры?
- Главное для большинства – благо университета, хотя все по-разному понимают
- в чем это благо. Кто-то придерживается мнения, что главное для вуза – это
выпуск высококлассных инженеров. Но, судя по всему, общественный заказ изменился,
обществу сейчас не нужна армия высококвалифицированных инженеров, а нужны люди
с некоторым уровнем образования. Мы можем упорно продолжать готовить высококлассных
инженеров, которые пойдут потом торговать в киоскиЙ
- В качественном моральном эквиваленте какое впечатление произвел тот срез
коллектива, с которым вам пришлось познакомиться?
- Разное... Есть очень уставшие от жизни люди, хотя и среднего возраста, есть
энтузиасты, которые готовы работать сутками и не считать это чем-то необычным.
Есть люди, которые мыслят очень неординарно. Некоторые до парадокса: в анкетах
вместо количества лет ставят «достаточно», «соответственно» и т.д. Основная
масса очень любит студентов, работу с ними, это просто бросается в глаза.
- Для вуза это, конечно, прекрасно! Главное, чтобы студенты отвечали взаимностью.
В связи с этим такой вопрос: в теории корпоративной культуры, что-то есть о
том, что нельзя курить на ступенях храма науки, щелкать семечки, пить пиво из
горлышка, плеваться, или нецензурно выражаться! Это как-то влияет на имидж вуза?
- Это, конечно, влияет и на имидж, и на сущность корпоративной культуры. И хочется
надеяться, что это временное явление, наносное, так сказать.
- Вы побывали в ряде вузов мира. Что характеризует их корпоративную культуру?
- Независимость мышления студентов и преподавателей. Это общее для всех.
Беседовала Светлана АНДРИНСКАЯ