Инвестиции в кадровый потенциал

Фокус на молодежь

Инвестиции в будущее

В 2025 году в ТПУ начала действовать новая программа формирования кадрового резерва. Ее основная задача — подготовить пул талантливых специалистов, способных в краткосрочной перспективе занять ключевые позиции в университете, желающих развиваться в науке и образовании. Разбираемся, как ТПУ помогает сотрудникам строить карьеру в вузе.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это группа обученных и высококвалифицированных кадров для обеспечения устойчивого развития университета и повышения его конкурентоспособности.

«Работа с внутренним кадровым потенциалом — это давняя и сильная традиция Томского политеха. Сегодня наша программа — это, прежде всего, система возможностей для роста. Мы целенаправленно развиваем профессиональные компетенции наших сотрудников, чтобы самые талантливые и мотивированные специалисты могли реализовать свой потенциал и строить карьеру именно в стенах ТПУ», — рассказывает главный специалист по управлению персоналом ТПУ Ольга Кальмай.

Кто входит в кадровый резерв

Кадровый резерв ТПУ формируется на основании положения «О кадровом резерве в Томском политехническом университете» и включает три группы. Первая — молодые специалисты (до 30 лет) — магистранты 2-го года, аспиранты и молодые сотрудники, обладающие потенциалом для научно-педагогической работы.

Вторая — научно-педагогические работники (до 35 лет). Кандидаты наук с научным заделом для докторской, работающие в ТПУ по основному месту работы. И третья — руководящий состав (до 50 лет). Это сотрудники со стажем от 5 лет, управленческим потенциалом и мотивацией к достижению долгосрочных целей университета.

Выдвижение кандидатов осуществляется по мере необходимости и на основании предложений ректора, проректора, директора школы (филиала), Ученого совета, кадровой аттестационной комиссии Ученого совета или школы (филиала) вуза, Совета молодых ученых и научно-методического совета.

Ставка на молодежь В современных реалиях высшая школа находится в режиме непрерывной трансформации. Глобальная конкуренция за таланты, технологический рывок и смена образовательных парадигм заставляют университеты пересматривать кадровую политику. Одним из ключевых трендов 2025 года стала целенаправленная ставка на развитие научно-педагогических работников (НПР) в возрасте до 39 лет. Это не вопрос дискриминации или возрастных предпочтений, а стратегическая необходимость, обусловленная рядом объективных факторов.

В феврале 2025 года на встрече проректора по общим вопросам Дмитрия Сона с членами Совета молодых ученых прошло обсуждение ряда мер, призванных мотивировать молодых сотрудников оставаться в университете. Среди предложенных инициатив — увеличение стимулирующих выплат. Первые такие выплаты сотрудники получили уже осенью.

«Мы понимаем, что, формируя устойчивый кадровый потенциал, ТПУ обеспечивает преемственность научных школ, повышает свою конкурентоспособность и укрепляет позиции в научно образовательном пространстве», — отмечает председатель Совета молодых ученых, директор Исследовательской школы физики высокоэнергетических процессов Дмитрий Глушков.

Для сотрудников кадрового резерва разработали программу обучения управленческим навыкам в научно-образовательной сфере.

От слов к делу

Обучение прошло в конце октября. Слушателями курса стали 25 сотрудников ТПУ, включенных в кадровый резерв от Совета молодых ученых. Кроме этого, в рамках программы личностно-профессиональную диагностику прошли еще 20 сотрудников по представлению руководителей структурных подразделений ТПУ.

Доцент отделения геологии Инженерной школы природных ресурсов Максим Рудмин стал одним из слушателей образовательного курса. Вместе с коллегами он выступил с предложением создать центр управления научным оборудованием с парком максимально востребованных научных единиц, которым могут пользоваться аспиранты и ученые из всех подразделений университета.

«Инициатива не должна помешать интересам научных групп, выполняющих обязательства по грантам или НИОКР, но будет способствовать улучшению условий содержания и обслуживания дорогостоящего оборудования», — отмечает Максим Рудмин.

После завершения обучения расширенный состав Совета молодых ученых приступил к реализации идеи. Планируется создать рабочую группу для мониторинга загрузки научного оборудования и развить единую цифровую среду с календарями и расписаниями для удобного резервирования времени работы.

По рекомендации Совета молодых ученых обучение прошла и аспирантка, ассистент отделения электроэнергетики и электротехники Инженерной школы энергетики Яна Малькова. Свою траекторию роста девушка планирует строить вокруг ядра «наука и НИОКР», с последовательным включением компонентов других профессиональных треков.

«Я разделяю мнение, что будущее за триединством „Образование — Наука — Промышленность“. Мне было бы интересно запустить на базе научно-исследовательской лаборатории „Моделирование электроэнергетических систем“, в которой я работаю, проектный „конвейер“. В этой схеме образовательный процесс будет заточен под решение научных и промышленных задач», — резюмирует Яна Малькова.

В интересах сотрудников

Важно отметить, что участие в программе полностью добровольно и строится с учетом карьерных устремлений каждого кандидата. Вуз не навязывает траекторию роста, а следует за профессиональными интересами сотрудника. Цель программы в том, чтобы помочь раскрыть потенциал в выбранном направлении.

Дарья Дерусова заведует лабораторией лазерной вибрадиагностики в Инженерной школе неразрушающего контроля и безопасности. Для себя она выбрала науку в качестве карьеры. По словам девушки, обучение помогло систематизировать знания в области управленческих навыков, наладить контакты с коллегами из других подразделений и изучить их подходы к решению управленческих задач.

«Быть руководителем лаборатории непросто. С одной стороны, у тебя есть команда и ресурсы, чтобы заниматься любимым делом. С другой — на тебе лежит ответственность за людей, за соблюдение обязательств перед грантодателями и заказчиками. К тому же мы постоянно в поиске новых проектов и коллабораций, чтобы расширять научную повестку и укреплять партнерские связи. В целом я с оптимизмом смотрю на все, что мы делаем с командой. Дорогу осилит идущий!» — уверена Дарья Дерусова.

Что дальше

До конца декабря участники кадрового резерва составляют индивидуальные планы развития до конца 2028 года. В них они самостоятельно ставят перед собой задачи в рамках своего профессионального развития и оценивают, каких знаний им не хватает и что нужно сделать, чтобы восполнить их нехватку. А университет готов содействовать профессиональному росту сотрудников: организовать дополнительное обучение, стажировку, привлечь к реализации стратегических проектов вуза и предоставить любую необходимую поддержку. Потому что здесь уверены: сила — в людях. Подробнее о программе кадрового резерва и о том, как в него войти, читайте на сайте:

Автор материалов Валентина Бейкова