Комплексными
(КПР) и целевыми (ЦПР) программами развития, которые выполняют различные временные
творческие коллективы в рамках общей КПР, в нашем вузе никого не удивишь. Реализация
этих программ направлена на совершенствование деятельности всего ТПУ и служит
его дальнейшему развитию. И цели у большинства программ понятны и доступны сотрудникам
вуза. Пожалуй, на этом фоне несколько особняком стоит ЦПР по развитию корпоративной
культуры ТПУ.
А работа в этом направлении проделана уже огромная, цель у исследования благая,
и от достойной реализации всего задуманного во многом будет зависеть, как наш
вуз встретит свои двухсотлетний, трехсотлетний юбилеи и так далее, и так далее.
Об особенностях ЦПР по развитию корпоративной культуры вуза и о том, как она
выполняется на сегодняшний день, рассказывает руководитель творческого коллектива
В.А.Пушных.
- Какова основная цель программы?
- Когда мы создавали программу, то столкнулись со следующей ситуацией:
корпоративная культура в ТПУ явно существует, мы ее ощущаем и являемся ее носителями,
но никто не может выразить эту культуру, сказать, какая она. Более того, если
спросить 10-100-500 человек, то мы получим и столько же мнений о том, какова
корпоративная культура нашего университета. И если мы ставим задачу как-то развивать,
изменять ее сообразно требованиям времени, то сначала нужно выяснить, а что
же конкретно мы должны изменять и развивать. Поэтому первым этапом нашей работы
стало просто изучение корпоративной культуры вуза. Хотя на самом деле слово
\"просто\" к этой деятельности отнести сложно.
Таким образом, главной целью на первом этапе мы ставили описание корпоративной
культуры, и по-нашему мнению, оно уже даст руководству вуза ориентиры для проведения
глобальных преобразований в университете (если это нужно), а также поможет в
оперативном управлении.
- Ответы на какие вопросы предполагалось получить в результате этого исследования?
- В первую очередь, нам были интересны следующие вещи: насколько однородна
корпоративная культура университета; какие на данный момент можно отметить тенденции
изменения корпоративной культуры; каковы внутренний энергетический потенциал
университета и его готовность к преобразованиям и как отражаются преобразования
в стране и университете на его культуре? Нас интересовали и особые мнения, которые
обычно имеют место быть при такого рода исследованиях. Исследование не ставило
своей задачей полно и всесторонне описать корпоративную культуру ТПУ.
Во-первых, потому что это очень сложно, долго и затратно. А во-вторых, описание
само по себе все-таки не было самоцелью. Мы хотели нарисовать некую картинку
культуры, общую для всего вуза. Чтобы имелось не пятьсот разных описаний, а
некая модель, пусть условная, и пусть кто-то с ней будет согласен полностью,
кто-то - частично, но чтобы все сотрудники ТПУ могли одинаково ее воспринимать.
- Хотелось бы поподробнее услышать о методике проведения подобного исследования
- дела, довольно нового для всей российской действительности...
- Мы привлекли к работе специалистов из Санкт-Петербурга. За эти два года у
нас не раз бывал известный в стране социолог В.А.Чемерис. Взяв одну из моделей
исследования корпоративной культуры, хорошо описанную в литературе и часто применяемую
на практике, с ее помощью мы и начали это непростое дело. Одно из достоинств
этой модели состоит в том, что не нужно напрягать большое количество людей на
образование бумажного кома. Люди от этого устали, и поэтому формально относятся
к заполнению анкет. А другого способа узнать корпоративную культуру вуза, к
сожалению, нет. На такие тонкие темы нужно говорить либо лицом к лицу, либо
все-таки высказывать свое мнение письменно. Сразу во главу угла мы поставили
и то, что заполнение анкет должно быть только добровольным!
Вопросы были достаточно простые. Приведу пример: \"Как вы считаете, ваша организация
- хорошо слаженный механизм или группа людей, объединенных одной творческой
идеей?\" И сразу же второй: \"А как вы считаете, должно быть?\" Анкету первоначально
мы запустили на трех пилотных факультетах, собрали полученные ответы, обработали,
получили некие наглядные картинки, а потом, что называется, пошли в народ с
вопросом: \"Вы действительно это имели в виду?\" На каждом из охваченных факультетов
выбрали представительную, на наш взгляд, группу. В нее вошли декан, все заместители
декана, все заведующие кафедрами и с каждой кафедры - профессор, доцент, ассистент.
С каждым из этой почти сотни человек состоялся индивидуальный разговор. Это
тоже заняло колоссальное количество времени. И только тогда, убедившись, что
модель действительно работает, мы дали подобные анкеты во все учебные подразделения
вуза, а также в библиотеку, бухгалтерию и планово-финансовый отдел. Раздали
порядка полутора тысяч анкет, вернулась к нам в общей сложности половина, на
некоторых факультетах ответили процентов 80 преподавателей, на других не более
20. Сейчас отчет с результатами имеется во всех подразделениях, и с ним теперь
может ознакомиться любой политехник. Мы также прошлись по всем коллективам и
обсудили итоги.
Некоторые факультеты проявили живой интерес, например, у геологов собралось
на обсуждение человек 60, а на одном из факультетов декан чуть ли не силой пригнал
на встречу всего лишь восемь молодых сотрудников. Мы наглядно показали на этих
встречах, как выглядит университет в целом, а также поделились частными выводами:
как построено руководство факультетом, как на нем ставятся задачи, как принимаются
решения и разрешаются конфликты.
- Наверное, на этих встречах выдавались и конкретные рекомендации коллективам?
- Отнюдь нет. То, что ТПУ - вуз технический, ощущается как раз в том, что
все участники исследования были уверены: если сделаны какие-то выводы, значит,
последуют и какие-то рекомендации. На факультетах нас постоянно спрашивали:
как они выглядят на фоне других? Лучше или хуже?
Но ведь у каждого факультета свои особенности. Этот стереотип сломать практически
невозможно. А мы перед собой ставили другую задачу: показать коллективу - вот
ваша корпоративная культура, а вот цели вашей организации, сравните их. И если
ваша культура помогает вам достигать эти цели, это замечательно... А если тормозит,
тогда что-то не так. Или у вас неправильные цели, или несоответствующая им культура.
Что-то нужно менять, но что - мы сказать не вправе. И только если коллектив
сам решит, что хочет изменить культуру, скажет, какой бы он хотел ее видеть,
тогда мы сможем помочь.
- И все-таки, какие общие для всего ТПУ выводы вы сделали?
- Хотелось бы отметить следующее: культура в ТПУ сбалансированная, ничто
не выделяется в ней так резко, чтобы можно было сказать, - да, это самое типичное
свойство корпоративной культуры Томского политехнического. Вообще говоря, создается
впечатление, что в университете одновременно существует несколько субкультур,
и между ними с переменным успехом идет, можно сказать, незримая и некровопролитная
война. Еще одна немаловажная деталь: университет оказался очень зависимым от
харизматической личности ректора. В нашем вузе вообще сильна мифологическая
сторона культуры, но самый сильный миф ходит о Лидере. Пути распространения
этого мифа разные, но его знает даже самая зеленая молодежь. Еще очень интересен
элемент студенческого братства. Это черта, связывающая университет в единое
целое - братство преподавателей с нынешними студентами. Отношение к студентам
у них может быть самым различным: от полного взаимопонимания до абсолютного
неприятия, но восприятие себя юными первокурсниками сохраняется у политехников
до седых волос.
Мы уверены, что университет своевременно стал заниматься проблемой корпоративной
культуры. Внешняя среда очень сильно изменилась в последние годы, она ставит
жесткие требования, и университет должен быть готов к адекватному ответу на
эти требования. Вся работа нашего творческого коллектива как раз и направлена
на то, чтобы выработать у сотрудников университета эту внутреннюю готовность,
а также чувство сопричастности к выполнению задач университета. Как в известной
притче о трех каменщиках. Их спросили, что вы делаете? Один ответил: \"Кладу
проклятые кирпичи\", другой: \"Строю здание\" , а третий: \"Я строю Кельнский Собор\". Дело одно, а восприятие у людей разное. Так вот,
для развития любого коллектива, я уверен, просто необходимо, чтобы каждый сотрудник
ощущал себя причастным к строительству Собора.
- Но ведь для этого необходимо, чтобы коллектив сплотился вокруг какой-либо
общей идеи?
- Да, конечно, и первое требование сегодняшнего дня, на мой взгляд, выработка
миссии университета - первый шаг, который позволит людям сплотиться вокруг чего-то
конкретного.
Вообще, миссия есть у каждого создания от рождения, и по нашему вузу тоже гуляет
несколько миссий, созданных для неких частных случаев. Однако, ни одна из них
не смогла объединить такое большое сообщество людей.
Миссию организации или ее руководство декларирует, или она рождается путем коллективного
обсуждения и консенсуса. Состоявшийся недавно семинар-тренинг топ-менеджеров
ТПУ как раз и был посвящен коллективной выработке миссии. В нем приняли участие
руководящие лица вуза. Мы работали три дня, и нам удалось создать проект миссии.
Чтобы внутренне оценить его, мы разошлись на месяц, а потом будет создана специальная
группа во главе с ректором, которая обобщит все предложения и представит на
обсуждение коллективу вуза свой вариант. Затем будет трудиться еще одна группа,
которая пройдет по всем подразделениям с обсуждением этой миссии. И уже когда
соберутся все мнения, будет сделана ее окончательная редакция. Это, конечно,
идеальный вариант выработки общей официальной миссии университета, в соответствии
с которой будет строиться вся деятельность вуза. Она не будет навязана сверху.
Люди будут иметь некий ориентир, который сами же для себя избрали. Дело того
стоит, потому что вопрос на сегодняшний день слишком важен. От миссии вуза,
важность которой понимает большинство политехников, во многом будет зависеть,
как будет решаться вопрос социализации людей, развитие кадрового потенциала,
долговременное планирование деятельности вуза и т.д. В связи с этим, кстати,
мне кажется важной еще одна идея - необходимость наличия в ТПУ штаба стратегического
планирования. Штаба, который облачал бы генерируемые лидером идеи в реальные
одежды.
- Как известно, в рамках вашей программы уже действует ряд проектов, направленных
на развитие корпоративной культуры вуза.
- Действительно. Очень дорог нам \"Музыкальный час\". Его идею я подсмотрел
в Шеффилдском университете. Каждый четверг с часу до двух студенты музыкального
отделения этого вуза сдают зачеты в церкви-клубе при университете. Преподаватель
оценивает их умения, а народ, приходящий на концерты, наслаждается. За последнее
время уже более 40 подобных концертов состоялись и в ТПУ. Нашелся настоящий
энтузиаст этого дела, директор студенческого клуба спортивного танца ТПУ \"Диамант\"
А.П. Новиков.
Музыкальный час за год стал структурным элементом жизни университета. Ректор
ТПУ Ю.П.Похолков, побывав на одном из последних концертов, сказал, что по возможности
теперь не будет пропускать этот праздник души. Второй наш удачный проект - обучение
студентов танцам. Эксперимент проходил сначала в одной группе РАЦа, сейчас идет
уже в четырех группах различных факультетов. Третий наш проект, который, к сожалению,
не пошел - обучение этикету и бальным танцам топ-менеджеров университета. Из-за
большой занятости участников состоялось всего три занятия.
- А планы на будущее?
- На подходе еще несколько проектов. Во-первых, воспитание общей культуры
студентов и преподавателей вуза. Я думаю, что большинству политехников давно
надоели заплеванные входы в корпуса, курящая и матерящаяся молодежь. Вместе
с лидером профкома студентов М.Ведяшкиным мы думаем, как реально можно воплотить
этот проект в жизнь.
На мой взгляд, очень хорошая идея - создание в вузе Академии управления. Это
будет виртуальная организация, где сотрудников ТПУ, претендующих на занятие
руководящих должностей, будут обучать, как руководить людьми, как вести финансы,
каким-то юридическим тонкостям. Руководство проектом будет осуществлять опытный
топ-менеджер, профессор - А.А. Дульзон, а ее деятельность будет проходить в
рамках Института инженерной педагогики.
Еще, на наш взгляд, в вузе назрела необходимость создания, так называемой, протокольной
группы. В наше время в любой организации должны быть люди, разбирающиеся в тонкостях
протокола, например, как написать письмо в Китай, как правильно принять гостей
из Англии и т.д.
Очень серьезна проблема имиджа решений руководства Томского политехнического
университета во внутренней среде. И этим мы тоже собираемся серьезно заняться
в рамках программы корпоративной культуры ТПУ.
В общем, планов много, и во многом они неожиданны, а иногда даже непонятны политехникам.
Тем не менее, хоть и медленно, но все наши проекты коллективом вуза признаются.
Понимание их необходимости есть, а значит, мы на правильном пути.
Интервью: Сергей МАЗУРОВ.